Es geht darum Urlaubsentgelt einzufordern wenn Urlaub nicht genommen werden konnte. Hierbei sind spezialgesetzliche Rechtsprechung und Vorschriften und Tendenzen der EuGH und BAG Rechtsprechung zu beachten. In einem aktuellen Fall hatte sich der Arbeitgeber m Rahmen eines Vergleiches schließlich verpflichtet unserer Mandantin als Arbeitnehmerin insgesamt weitere 6000 € an Urlaubsentgelt zu bezahlen. Der Arbeitgeber hatte zum Zeitpunkt der Beendigung des von ihm krankheitsbedingt gekündigten Arbeitsverhältnisses übersehen Ansprüche auf Urlaubsentgelt an unsere Mandantin auszubezahlen. Es benötigte einer Klage zum Arbeitsgericht, um dies Säumnis zu Gunsten unserer Mandantin zu korrigieren. Der Urlaubsanspruch erlischt nicht bei

• Krankheit, 7 Abs. 3 BUrlG der vorsieht, dass die gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche bei Langzeiterkrankten nicht mit Ablauf des 31.03. des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres, da der EuGH in der sog. „Schultz-Hoff-Entscheidung“ vom 20.01.2009 entschieden hatte, dass § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform auszulegen ist Bei Langzeiterkrankten verfallen nach der derzeitigen Rechtsprechung des EuGH und BAG der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens nach Ablauf eines Übertragungszeitraumes von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres  (BAG v. 18.09.2012, 9 AZR 623/10).

im Zweifel auch nicht bei

• Tod des Arbeitnehmers– so hatte der EuGH erst 2014 im Fall „Bollacke“ entschieden (12.6.2014, Az. C-118/13). Was aber im Deutschen Recht umstritten sein kann, denn die deutschen Rechtsvorschriften –(§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und § 1922 Abs. 1 BGB) sähen es, so die vorläufige Einschätzung mancher Arbeitsgerichte und des BAG  nicht vor, dass Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche auf den Erben übergingen wenn der Arbeitnehmer während  des Arbeitsverhältnisses versterbe.

Wichtig ist aber auch an Folgendes bei der Höhe der Berechnung zu denken: Überstunden zählen im Zweifel nicht dazu, wohl aber regelmäßig ausbezahlte Provisionen zu berücksichtigen sind. Mit § 11 Absatz 1 Satz BurlG  ist auf das Arbeitsentgelt abzustellen, welches der Arbeitnehmer innerhalb der letzten dreizehn Wochen vor dem Antritt des Urlaubs erhalten hat. (Ein Abweichen von gesetzlichen Berechnungsweise ist nur dann möglich, wenn die Urlaubsvergütung in Tarifverträgen mit beiderseitiger tariflicher Bindung, oder aber auch kraft einzelvertraglicher Vereinbarung, Anwendung finden) im Übrigen ist auch der EuGH insoweit zu beachten: EuGH vgl. Urteil vom 22.05.2014, Az.: C-539/12