Es besteht ein Rechtsanspruch auf Erstellung eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses. Dieser Rechtsanspruch kann mit sehr hohen Erfolgsaussichten vom Arbeitnehmer immer dann geltend gemacht werden kann, wenn:

• das Arbeitsverhältnis endet, als zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers, aber auch vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, falls dieses bereits gekündigt ist als Anspruch auf ein sog. Zwischenzeugnis),

ebenso kann ein Rechtsanspruch auf Erstellung eines wohlwollenden qualifizierten (Zwischen-)Zeugnisses dann geltend gemacht werden, wenn

• ein mehrjähriges Arbeitsverhältnis ohne (bisherige, oder zeitlich (sehr) lang zurück liegende Mitarbeiterbeurteilung vorliegt,
• ein Wechsel des (direkten) Vorgesetzten zeitnah erwartet wird,
• ein Wechsel des Arbeitnehmers in eine andere Abteilung durch diesen oder vom Arbeitgeber angestrebt wird,
• eine Veränderung der wesentlichen Arbeitsaufgaben am aktuellen Arbeitsplatz bevorsteht, z.B.: auch durch Beförderung mit neuen Arbeitsumfeld, Tätigkeiten und Verantwortlichkeit,

schließlich im Fall

• einer bevorstehenden Elternzeit,
• eine längeren unbezahlte beruflichen Auszeit, z.B.: durch Aus- und Weiterbildung
• eine bevorstehenden Kündigung auch falls die Entlassung wegen Umstrukturierung, Firmenübernahme oder Insolvenz der Firma zu erwarten ist.

Aus §§ 630 BGB i.V.m. §109 I 1 GewO ergibt sich die unabdingbare Pflicht eines Arbeitgebers dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem ausscheidenden Arbeitnehmer ein schriftlich ein wohlwollendes Arbeitszeugnis in Form eines qualifizierten Arbeitszeugnis zu erstellen, welches sich auf den Einsatzort, die Betätigung sowie auf die Führung und Leistung des Arbeitnehmers erstreckt.

Es darf auf folgende Grundsätze hingewiesen werden, die bei der Erstellung eines Zeugnisses Berücksichtigung finden sollten:

• Das Zeugnis muss auf einem Geschäftsbogen ausgestellt werden
• der Name und die Adresse des Arbeitgebers müssen genannt werden.
• die Person des Arbeitnehmers ist in dem Zeugnis mit Vor- und Nachname (und, so vorhanden, mit (akademischen) Titeln anzugeben.
• Das Zeugnis muss nach § 109 II GewO klar und verständlich formuliert sein.
• Es muss er sich der in der Praxis allgemein üblichen Zeugnissprache bedienen,
• Das Zeugnis darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (wobei insbes. Geheimzeichen verboten sind: So kann unseres Erachtens auch aus § 109 II GewO gefolgert werden, dass Unterstreichungen, Anführungs-, Frage- und Ausrufungszeichen unzulässig sind).
• In einem Zeugnis müssen die Personaldaten des Arbeitnehmers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Art der Beschäftigung angegeben sein.
• Es muss die Mitteilung erfolgen was der Arbeitnehmer in dem Unternehmen gemacht hat. Dies, muss so genau beschrieben werden, dass sich eine dritte Person ein Bild von der Tätigkeit und den Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers machen kann.
• Es bietet sich daher an, dass sich das Unternehmen seine Betätigung am Wirtschaftsverkehr beschreibt, damit also die Branche klassifiziert, die typischerweise hierarchische Position des oder der Angestellten, die konkrete Berufsbezeichnung benennt.  Ferner sollte, die Art der Tätigkeit, die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers und dessen Aufgabengebiet, bzw. die verschiedensten Aufgabengebiete des Arbeitnehmers genannt werden. Ferner ob er eigenverantwortlich selbständig, oder als Teil eines Teams Arbeitsleistung erbringt.
• Dabei ist die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen aufzuführen, wenn diese für die Beschäftigung und praktischen Fähigkeiten oder theoretischen Kenntnisse des Arbeitnehmers von Bedeutung sind, insbesondere dann wenn durch Fortbildung erworbene Qualifikationen nicht schon untrennbar mit der konkreten Berufsausübung verbunden sind.
• Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend sein, da es letztendlich nur den Zweck hat, dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers zu dienen.
• charakterliche und persönliche Eigenschaften des Arbeitnehmers sind bei der Verhaltensbeurteilung aufzuführen (Bei Führungspersonen Führungsverhalten und Führungsstil, im Übrigen stets: Loyalität, Ehrlichkeit, Sozialverhalten, und Sozialkompetenz, Verantwortungsbereitschaft, Kooperations- aber auch Kompromissbereitschaft, sowie Teamfähigkeit.
• Der Grund des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis ist nur dann anzugeben, wenn eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt und im Übrigen wegzulassen. Dies insbesondere wenn dies der Arbeitnehmer wünscht.
• Es ist üblich, dass am Ende eines Zeugnisses eine sogenannte „Dankes-und-Bedauerns-Formel“ mit Zukunftswünschen steht, die üblicherweise lautet:

„Wir danken Herrn / Frau…. für die gute Zusammenarbeit und wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg“.

• Das Zeugnis muss außerdem unterzeichnet sein.
• Das Zeugnis muss ein Datum enthalten, das als Ausstellungdatum ein Datum aufweist, dass in der Nähe des Beendigungszeitpunktes und nicht wesentlich später liegt.
• Das Zeugnis muss sauber und ordentlich geschrieben worden sein, darf also keine Flecken, Radierungen, Durchstreichungen, Verbesserungen oder ähnliches enthalten (BAG vom 03.03.1993, 5 AZR 182/92).
• Wird das Zeugnis durch den Arbeitgeber standardisiert in Form von Beurteilungskriterien oder Noten erteilt hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei diesen Beurteilungsgrundsätzen nach 94 Abs. 2 BetrVG. Dieses Mitspracherecht des Betriebsrates bezieht sich aber nicht auf die Beurteilung des einzelnen Arbeitnehmers, sehr wohl aber der verwandten Standards.

Die Überprüfung oder das richtige Taktieren:

Es war schon immer keine schlechte Idee, wenn der Arbeitnehmer sich selbst sein Wunschzeugnis erstellt, oder von seinem Anwalt erstellen lässt und den Arbeitgeber bittet die Formulierungen zu übernehmen. Diese spart Zeit dem Arbeitgeber Zeit und bringt den Arbeitnehmer im Regelfall eher an sein Ziel als eine Klage, oder wenn er von vorneherein über einen Anwalt die Erstellung eines Zeugnisses einfordern lässt.

Dies, weil der Arbeitnehmer selbst nämlich keinen Rechtsanspruch auf eine bestimmte Formulierung besitzt. Im Streitfall „geizt“ nicht selten der Arbeitgeber mit guten Noten und hervorragenden Beurteilungen, schlicht auch, weil eine fachliche Überprüfung der Qualität der Arbeitserbringung und erst Recht die Beurteilung der Persönlichkeit im Rechtsweg „im Zweifel“ nur eingeschränkt der richterlichen Überprüfung unterliegt.

Auf der anderen Seite ist auch die Überprüfung durch die Arbeitsgerichte nicht zu unterschätzen:

So besitzt der Arbeitnehmer z.B.: einen Korrekturanspruch bei zweideutiger Wortwahl oder hat auch einen Anspruch auf Unterlassung einer Geheimsprache im Zeugnis. Alles was nicht typischerweise einer klaren Beurteilung dient und missverständlich ist muss weggelassen werden.  Außerdem sind insbesondere die Angaben von Fehlzeiten betreffend Krankheit und Elternzeit wegzulassen.

Von der Note her, muss der Arbeitnehmer in jedem Fall „kämpfen“, wenn er eine bessere Note als die Note 3 erhalten will. Der / die Arbeitnehmerin muss aber auch beweisen, dass er / sie  eben gut, oder sehr gut und nicht nur befriedigend gearbeitet hat, falls der Arbeitgeber sich nur veranlasst sieht die Note 3 zu vergeben. Auf der anderen Seite ist aber auch klar, dass die Note 3 bei einer langjährigen Tätigkeit eher die Ausnahme sein wird. Wer beschäftigt jemanden schon länger als 1 Jahr, wenn er nicht mit guten Leistungen zufrieden ist. Dies gilt erst Recht bei einer 5 oder 10 jährigen Mitarbeit. Auf der anderen Seite kann die Arbeitsleistung und Qualität aber auch während der Beschäftigung abnehmen. Es gilt einfach der folgende Grundsatz:

Will der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung erreichen, als die Note „3“, muss er darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass er überdurchschnittliche Arbeitsleistungen erbracht hat (BAG vom 14.10.2003, 9 AZR 12/03).

Eine kostenfreie Option eine Zeugnis überprüfen zu lassen, kann sein,

• den Betriebsart oder den Personalrat überprüfen zu lassen, ob das vom Arbeitgeber ausgestellte Zeugnis den Anforderungen hinsichtlich standardisierter Formulierungen genügt. Die Beurteilung im Einzelfall obliegt aber nicht dem Betriebsrat, nur die Überprüfung der Standards.
• Die Rechtsantragsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts zu konsultieren

 Wann muss ich meinen Anspruch auf Zeugnis- Erteilung oder Korrektur geltend machen:

Möglichst früh und zwar am besten schriftlich. Zu beachten sind nämlich immer:

• Ausschlussfristen, die sich in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen finden

Und welche vorsehen, dass ein Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden kann, wenn er nicht innerhalb von einigen Wochen schriftlich oder gerichtlich geltend gemacht wird.

Daher sollte man sich nicht auf die Verjährungsvorschrift verlassen. Demnach gilt Folgendes: Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses verjährt zwar nach § 195 BGB grundsätzlich erst nach 3 Jahren. Bis dahin wird er aber wohl eher im Regelfall schon immer verwirkt sein.